Обязательно ли предлагать должности временно отсутствующих работников при сокращении?

Подробнее

Важные новости законодательства, налога и учёта

26 января 2026

META TITLE: Обязательно ли предлагать должности временно отсутствующих работников при сокращении?

Нужно ли предлагать сокращаемому работнику должности временно отсутствующих сотрудников? Позиция судов

Краткий ответ: Согласно свежей судебной практике, работодатель обязан предложить увольняемому по сокращению работнику не только все вакантные, но и должности временно отсутствующих сотрудников (например, находящихся в отпуске по уходу за ребенком), если работник письменно выразил готовность их занять. Однако в кассационных судах на этот счет нет единого мнения, что создает риски для работодателя.

Статья будет полезна руководителям, HR-специалистам и кадровым службам, которые стремятся проводить сокращение численности или штата законно, минимизируя риски судебных споров и восстановления сотрудников на работе.

Важно: Даже временный перевод на такую должность не снимает вопроса об увольнении в будущем и требует особого внимания к процедуре.

Что говорит закон: нормативная основа

Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников, работодатель обязан предложить увольняемому сотруднику все вакантные должности (как вышестоящие, так и нижеоплачиваемые), которые он может занять с учетом состояния здоровья и квалификации.

Нормативный акт: Трудовой кодекс Российской Федерации, статья 81, часть 3. Иных требований к характеру предлагаемых должностей (например, постоянные или временные) кодекс прямо не устанавливает.

Позиция судов: спор о вакантности

Ключевой вопрос, рассматриваемый судами: является ли должность временно отсутствующего работника (например, в декретном отпуске) вакантной и подлежащей предложению сокращаемому.

Позиция Второго кассационного суда общей юрисдикции (за ОБЯЗАННОСТЬ предложить)

В определении от 11.12.2025 № 88-30139/2025 суд указал, что сокращаемому работнику нужно предложить и должности временно отсутствующих сотрудников. В рассмотренном деле речь шла о должности сотрудницы в отпуске по уходу за ребенком. Суд отклонил довод работодателя о невакантности этой позиции, поскольку работник письменно уведомил о готовности занять такую должность.

LSI-контекст: Это решение усиливает преимущественное право на оставление на работе и расширяет перечень предлагаемых вариантов для сокращаемого.

Противоположная позиция Первого кассационного суда общей юрисдикции

В определении от 22.04.2025 по делу № 88-11074/2025 Первый КСОЮ занял иную позицию. Суд указал, что должность временно отсутствующего работника (в том числе в отпуске по уходу за ребенком) не является вакантной. Следовательно, у работодателя нет обязанности предлагать ее при сокращении численности штата.

Практические выводы для работодателя

Кому подходит рекомендация?

Данная информация критически важна для:

HR-директоров и менеджеров по персоналу.
Руководителей компаний, планирующих оптимизацию штата.
Юристов, сопровождающих процедуры увольнения.
Бухгалтеров, рассчитывающих гарантии и компенсации.

Для чего это нужно?

Соблюдение процедуры помогает:

Избежать риска незаконного увольнения.
Предотвратить восстановление на работе через суд.
Минимизировать судебные расходы и выплату компенсаций.
Соблюсти все гарантии и компенсации работника.

Главная проблема временного перевода

Даже если работодатель предложит и оформит временный перевод на декретную ставку, это не решает вопрос окончательно. Трудовой договор с бессрочным сотрудником нельзя сделать срочным на этом основании (Письмо Минтруда России от 03.06.2024 № 14-6/ООГ-3394). После выхода основного работника временного придется переводить обратно. Если его прежней должности уже нет, процедуру сокращения численности штата придется проходить заново с предупреждением за 2 месяца.

Автоматизируйте кадровые процедуры с «1С:Зарплата и управление персоналом»

Избежать ошибок при сокращении, формировании уведомлений и отслеживании вакансий помогает автоматизация. Решение «1С:ЗУП» позволяет:

Ведение актуального штатного расписания с отметками о вакантности и временном отсутствии.
Контроль соблюдения всех этапов процедуры сокращения.
Автоматическое формирование необходимых документов (уведомлений, предложений вакансий).
Учет письменных согласий/отказов работников.

Узнать подробнее о 1С для кадрового учета

Резюме и рекомендации

1. Предлагать ли временные должности? Учитывая риски и отсутствие единой судебной практики, наиболее безопасной стратегией является предложение сокращаемому работнику всех возможных должностей, включая места временно отсутствующих коллег, особенно если работник сам выразил такую готовность в письменной форме.

2. Фиксируйте всё письменно. Каждое предложение вакансии, отказ работника или его согласие на временную должность должны быть задокументированы.

3. Помните о временности. Перевод на декретную ставку — временное решение. Заранее продумывайте, как будете действовать после выхода основного сотрудника, чтобы избежать повторного сложного увольнения.

«1С:ERP Управление предприятием 2» для комплексного управления штатом

Для крупных компаний, где процессы сокращения и управления персоналом масштабны, оптимальным решением будет «1С:ERP». Система обеспечивает:

Сквозной контроль численности и фонда оплаты труда в рамках бюджетирования.
Моделирование различных сценариев оптимизации штата.
Интеграцию кадровых процедур с финансовым и управленческим учетом.
Снижение административных и юридических рисков при реорганизации.

Получить консультацию по 1С:ERP для управления штатом

Товары