В чем кадровый риск

Работодатель может считать, что у него есть право оформить сотрудника на срок: например, из-за статуса пенсионера, временного характера работы или особенностей места выполнения работ. Но в споре суд смотрит не только на объяснения работодателя, а на документы. Если в трудовом договоре не указано конкретное основание срочности, позиция компании становится слабее.

Это особенно опасно, когда срок договора истек и работник оспаривает увольнение. Если договор признают заключенным на неопределенный срок, увольнение по истечении срока может стать незаконным.

Что должно быть в договоре

• срок действия договора или событие, с которым связано окончание работы;
• конкретное основание срочности;
• ссылка на обстоятельства, которые подходят под ТК РФ;
• описание временного характера работы, если именно он выбран основанием;
• согласованность условия о сроке с должностью, местом работы и задачами сотрудника.

Почему одной ссылки на закон мало

Формальная ссылка на статью ТК РФ не всегда спасает. Важно, чтобы из договора было понятно, почему именно этот сотрудник, именно на этой должности и именно в этих обстоятельствах принят на срок. Если работодатель позже начнет ссылаться на пенсионный возраст или переезд к месту работы, но в договоре это не отражено, суд может не принять такой довод.

Что проверить кадровику

Перед подписанием срочного договора стоит сверить основание срочности с фактической ситуацией и текстом документа. Если договор уже действует, полезно провести ревизию шаблонов и действующих кадровых документов, особенно по работникам, с которыми срок скоро заканчивается.